Home Asian News Xây dựng cây cầu cầu vồng: Cách doanh nghiệp có thể thúc...

Xây dựng cây cầu cầu vồng: Cách doanh nghiệp có thể thúc đẩy sự Đa dạng & Hòa nhập tại nơi làm việc


Đối với các chuyên gia LGBTQ +, thực tế đáng tiếc là sự phân biệt đối xử mà họ phải đối mặt trong cuộc sống cá nhân của họ cũng có thể được tìm thấy ở nơi làm việc. Hiện tượng này – được gọi là “trần kính cầu vồng“- có thể ngăn cản họ tiến bộ trong sự nghiệp và nhận ra tiềm năng thực sự của họ.

“Kỳ thị đồng tính quá mức và những hành động gây hấn gián tiếp tại nơi làm việc vẫn xảy ra và những tác động nhỏ giọt là có thật”, Kennede Sng, đồng chủ trì của loạt podcast LGTBTQ + có trụ sở tại Singapore Các chàng trai SG, kể e27.

“Đầu tiên, tự kiểm duyệt danh tính là điều mà những người LGBTQ + phải đấu tranh. Điều này ám chỉ những cá nhân kỳ lạ che giấu những khía cạnh của bản thân, thậm chí đôi khi còn đi xa đến mức thể hiện một phiên bản không có thật của bản thân vì sợ bị loại trừ hoặc bị từ chối cơ hội, ”Sng nói thêm.

Ngay cả ở Thái Lan, một quốc gia Đông Nam Á được được coi là có thái độ tương đối cởi mở đối với cộng đồng, Các chuyên gia LGBTQ + cũng đang trải qua một cuộc đấu tranh tương tự.

Trong một cuộc phỏng vấn với e27Best Chitsanupong, người sáng lập / giám đốc của tổ chức thanh niên Young Pride Club có trụ sở tại Chiang Mai, giải thích những rào cản mà những sinh viên mới tốt nghiệp LGBTQ + gặp phải khi đi xin việc. Cô đưa ra ví dụ về những sinh viên đại học không thể mặc quần áo phản ánh bản dạng giới trong bảng điểm hoặc chứng chỉ của họ, khiến họ khó xin thực tập hoặc xin việc hơn.

“Cô ấy đã nộp đơn xin việc ở một số công ty nhưng không nhận được hồi âm. Cô cho rằng điều này có thể là do các công ty này có thể không tìm thấy sự phù hợp giữa ứng dụng và danh tính của cô. Cuối cùng cô ấy đã bị từ chối, ”Chitsanupong giải thích.

Theo bà, điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu của UNDP về sự phân biệt đối xử và thái độ của xã hội đối với người LGBTQ + ở Thái Lan.

“Các khảo sát cho biết những người không phải LGBTQ + có thái độ thuận lợi đối với người LGBTQ + và ủng hộ quyền bình đẳng và quyền được tiếp cận các dịch vụ cho cộng đồng LGBTQ +. Điều này hỗ trợ giảm khi chấp nhận người LGBTQ + là thành viên trong gia đình, đồng nghiệp, sinh viên và những người quen biết xã hội, ”báo cáo tiết lộ, trích dẫn cả sự phân biệt đối xử chính thức và không chính thức mà người LGBTQ + ở Thái Lan phải đối mặt.

Cũng đọc: Người sáng lập đồng tính này đang tạo ra một nền tảng truyền thông an toàn cho cộng đồng LGBTQ ở Đông Nam Á

Mọi thứ cũng không khác gì ở các khu vực khác của ĐNÁ; ở Indonesia và Philippines, các chuyên gia LGBTQ + cũng buộc phải che giấu danh tính giới của mình, và việc làm này có tác động sâu sắc đến sự phát triển nghề nghiệp của họ.

“Ví dụ, ở Philippines, một số công ty yêu cầu nhân viên chuyển giới của họ phải mặc đồng phục phù hợp với giới tính được chỉ định khi sinh, kẻo họ bị mất việc làm. Một trong những nhân viên của chúng tôi đã chia sẻ kinh nghiệm của cô ấy với tư cách là người chuyển giới trong công ty trước đây của cô ấy. Cô ấy đã nhận được một bản ghi nhớ về việc sử dụng phòng tiện nghi dành cho nữ. Victoria Alcachupas, Phó Chủ tịch Phát triển Kinh doanh, Thương hiệu Con người, Tiếp thị và Truyền thông, tại TaskUs, cho biết cô ấy được yêu cầu sử dụng phòng tiện nghi dành riêng cho người khuyết tật.

Vậy các doanh nghiệp có thể làm gì để đảm bảo rằng nhân viên thuộc mọi nền tảng có thể phấn đấu trong một môi trường an toàn và hỗ trợ?

Trong loạt bài Đặc biệt của Tháng Tự hào này, e27 nói chuyện với các công ty và tổ chức phi chính phủ về việc xây dựng Đa dạng & Hòa nhập (D&I) tại nơi làm việc, các chuyên gia LGBTQ + cần gì và cách nhà tuyển dụng có thể đáp ứng điều đó.

D&I được làm bằng gì

Trước khi tìm hiểu chi tiết về một công ty đã triển khai thành công D&I trông như thế nào, chúng ta có thể bắt đầu bằng cách chỉ ra kết quả mà họ có thể đạt được bằng cách có một nơi làm việc toàn diện.

GAYa NUSANTARA, một tổ chức phi chính phủ có trụ sở tại Indonesia ủng hộ cộng đồng LGBTQ + trong nước, cho e27 các thông số của một tổ chức như vậy.

“Chúng tôi tin tưởng mạnh mẽ rằng một công ty đã triển khai thành công D&I có sự đa dạng trong danh sách nhân viên, từ sự đa dạng về hiện diện địa lý, dân tộc, văn hóa, giới tính và giới tính, tôn giáo, tuổi tác cũng như khuyết tật về thể chất và tinh thần, ”Purba Midnyana, Giám đốc Truyền thông tại GAYa NUSANTARA cho biết.

“Cũng nên có chỉ số hạnh phúc cao dẫn đến tỷ lệ doanh thu thấp hơn; điều này là do ý thức sở hữu cao về khía cạnh văn hóa và môi trường [of a workplace], ”Anh ấy tiếp tục, trích dẫn một năm 2018 báo cáo của McKinsey về sự đa dạng tại nơi làm việc.

Sng của The SG Boys chia sẻ năm đặc điểm của một nơi làm việc hòa nhập. Những nơi làm việc này có:

1. Một quy tắc ứng xử được thiết lập giữa các nhân viên cấm phân biệt đối xử rõ ràng trên cơ sở giới tính và bản dạng giới.

2. Mạng lưới nhân viên hoặc các sáng kiến ​​cho phép người LGBTQ + và các đồng minh kết nối – điều này đặc biệt phù hợp với các công ty lớn hơn với các sáng kiến ​​D&I hiện có.

3. Nỗ lực liên tục để giảm sự thiên vị trong các đánh giá về hiệu suất

4. Một tín hiệu của sự đồng minh từ quản lý cấp cao, có thể bắt đầu từ một việc đơn giản như giới thiệu bản thân bằng đại từ ưu tiên và mời người khác làm như vậy.

5. Một kênh nội bộ để gắn cờ các mối quan tâm vì các con đường nhân sự tiêu chuẩn thường không đủ để tạo ra một không gian an toàn cho cuộc trò chuyện.

Trong việc triển khai D&I tại nơi làm việc, Sng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các chuyên gia LGBTQ + và các đồng minh mà ban quản lý có thể tạo điều kiện thuận lợi.

Cũng đọc: Đặt câu hỏi trớ trêu: Liệu GO-JEK của Indonesia có đủ khả năng hỗ trợ quyền LGBTQ ở một quốc gia lên án quyền này không?

“Trao đổi với ban quản lý về việc tạo ra không gian nơi những người LGBTQ + và các đồng minh có thể tập hợp và chia sẻ ý tưởng. Nó thực sự mất một ngôi làng. Chiến lược ‘cấp cơ sở’ sẽ giúp đưa các sáng kiến ​​vào thực tế và có thể cho thấy mối quan tâm của LGBTQ + được đại diện tích cực như thế nào trong công ty, “ông giải thích.

Làm đúng

Nhưng ngày nay, đặc biệt là trong hệ sinh thái khởi nghiệp công nghệ Đông Nam Á, có ví dụ nào về các công ty đã làm đúng không?

Công ty khởi nghiệp proptech 99.co có trụ sở tại Singapore là một công ty cho phép nhân viên thể hiện bản dạng giới của họ bắt đầu từ việc sử dụng đại từ. Mặc dù công ty vẫn chưa cung cấp quyền lợi cho vợ / chồng do một số ràng buộc, nhưng công ty khuyến khích nhân viên đưa bạn đời và gia đình của họ, đồng giới và những người khác, đến các sự kiện của công ty.

“Mỗi nhân viên LGBTQ + mới gia nhập chúng tôi đều nhận thức đầy đủ về văn hóa của chúng tôi, do đó, điều này cho phép họ nhanh chóng cảm thấy thoải mái và cảm thấy thoải mái khi chia sẻ các đại từ ưa thích của họ với các đồng nghiệp khác trong tuần đầu tiên làm việc. Một khi họ đã làm rõ về các đại từ ưa thích của họ, mọi người đều đóng vai trò quan trọng trong việc nhận thức và sửa chữa những người khác khi sử dụng đại từ sai, “99.co COO Yan Phun giải thích. e27.

“Đội ngũ Nhân sự / Nhân sự của chúng tôi cũng có chính sách cởi mở đối với bất kỳ ai gặp phải các vấn đề trong công việc, bao gồm phân biệt đối xử và họ có thể báo cáo ẩn danh nếu cảm thấy không thoải mái khi tiết lộ danh tính của mình,” Phun cho biết thêm.

Các nguyên tắc của D&I mà công ty đang áp dụng cũng có thể được nhìn thấy trong các sản phẩm và chiến dịch mà họ đang tung ra cho khách hàng của mình. Ví dụ: 99.co chạy hàng năm “Trang chủ cho Tất cả Chiến dịch”Để nâng cao nhận thức về sự phân biệt đối xử của các cá nhân LGBTQ + tại gia đình và ở Singapore.

Nó cũng giới thiệu các tính năng như thẻ “Thân thiện với đa dạng” trong nền tảng thuộc tính của mình. Tính năng này bắt đầu dưới dạng thẻ “Chào mừng tất cả các chủng tộc” vào năm 2016; sự sáng tạo của nó được lấy cảm hứng từ trải nghiệm cá nhân của Giám đốc điều hành 99.co Darius Cheung với sự phân biệt chủng tộc từ các đại lý và chủ nhà.

“Khi công ty và cơ sở khán giả của chúng tôi phát triển, chúng tôi nhận thấy sự gia tăng sự phân biệt đối xử mà các nhóm thiểu số khác phải đối mặt và cảm thấy rằng thẻ cũng cần phải phát triển để giải quyết những nhóm này. Mặc dù thẻ này vẫn là tùy chọn đối với các đại lý và chủ nhà và nó không phải là giải pháp toàn diện cho các vấn đề lớn hơn, nhưng chúng tôi cảm thấy rằng đó là điều ít nhất chúng tôi có thể làm để nâng cao nhận thức và tạo ra một không gian an toàn hơn, ”Yan Phun nói thêm.

“Do đó, chúng tôi quyết định khởi chạy lại thẻ này dưới một tên mới và cũng bao gồm một mẹo thông tin vào thẻ giải thích thẻ này là viết tắt của gì. Không có sự phản kháng nào trong đội khi chúng tôi quyết định triển khai điều này và nó giống như một điều hiển nhiên rằng điều này nên được thực hiện ”.

Cũng đọc: “Sự đa dạng và hòa nhập không có đủ thời lượng phát sóng tại các nơi làm việc của SEA”

TaskUs, một công ty gia công kỹ thuật số, là một trong những công ty đầu tiên ở Philippines cung cấp các lợi ích chăm sóc sức khỏe cho các đối tác LGBTQ +.

“Trong thời gian mà cách làm này không phổ biến, chúng tôi đã làm việc với đối tác HMO của mình để đưa ra một kế hoạch phục vụ cho những người thụ hưởng được đề cử của nhân viên của chúng tôi bất kể việc không có luật / pháp lệnh SOGIE,” Alcachupas giải thích.

Ngoài ra, công ty cũng cho phép nhân viên sử dụng đại từ của họ trong cả môi trường chính thức và không chính thức, và thậm chí đã giới thiệu phòng vệ sinh và chỗ ngủ dành cho giới tính trong các trang web TaskUs Philippines của họ.

Nó cũng có một nhóm nguồn nhân viên (ERG) được gọi là Unicorns @ TaskUs, bao gồm các nhân viên LGBTQIA + và các đồng minh. ERG tạo ra các chương trình, tổ chức sự kiện và giúp lãnh đạo xây dựng các chính sách về D&I.

“Mỗi ERG có một nhà tài trợ điều hành hỗ trợ các sáng kiến ​​của các thành viên và đưa nó vào chương trình nghị sự của các nhóm lãnh đạo. Ngoài việc đảm bảo ngân sách cho các sáng kiến ​​và dự án ERG, các nhà tài trợ điều hành đại diện cho lợi ích của nhóm trong quá trình tạo và xem xét các chính sách và hoạt động của công ty, ”Alcachupas nói.

“Bằng cách có các nhà tài trợ điều hành, các thành viên của ERG có thể yên tâm rằng họ có một người nào đó ở bàn ra quyết định để đồng cảm với nhu cầu của họ và đưa ra phản hồi cũng như đề xuất chính sách của họ. Với tư cách là các bên liên quan, các thành viên ERG cũng được tham vấn về cách các chính sách này sẽ được thực hiện trong toàn tổ chức. ”

Đối với những công ty này, việc có một môi trường làm việc hòa nhập thực sự mang lại hiệu quả.

“Có một môi trường hòa nhập chắc chắn sẽ cải thiện năng suất của nhân viên của chúng tôi, vì họ có thể tập trung vào công việc và cống hiến 100% khi họ là con người thật của mình. Điều này cũng thúc đẩy sự minh bạch và loại bỏ sự chống đối không cần thiết do sợ bị hiểu sai hoặc hiểu sai khi nói đến các dự án giữa các nhóm, ”Yan Phun nói.

“Với tư cách là một công ty, điều này cũng đã giúp chúng tôi thu hút nhiều tài năng khác nhau từ cộng đồng LGBTQ, những người đã đăng ký làm việc với chúng tôi đặc biệt vì văn hóa hòa nhập của chúng tôi.”

Sau cơn mưa

Chắc chắn, đây chỉ là sự khởi đầu. Mặc dù một số công ty ở Đông Nam Á đã bắt đầu áp dụng các chính sách D&I trong hoạt động của mình, nhưng vẫn cần tiếp tục trao đổi về vấn đề này.

Nó vẫn còn mới trong tâm trí của chúng tôi khi một giám đốc điều hành của Gojek nhận được phản ứng dữ dội vì đã lên tiếng về hoạt động D&I trong công ty của họ vài năm trước.

Trong việc xây dựng D&I, Alcachupas đặt trọng tâm vào ba điều. Thứ nhất, sáng kiến ​​phải xuất phát từ cấp trên; thứ hai, ban lãnh đạo phải luôn cố gắng hết sức để lắng nghe nhân viên; và cuối cùng, với tư cách là nhà lãnh đạo, họ cần bắt đầu cuộc trò chuyện.

“Ngoài việc cho họ nghe, để họ biết rằng họ có tiếng nói là điều quan trọng trong việc giúp họ phát triển về mặt chuyên môn và cá nhân. Điều này cũng sẽ thiết lập một môi trường an toàn và lành mạnh về tinh thần cho nhân viên của bạn, ”bà nhấn mạnh.

Cũng đọc: Cách sử dụng hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow để thúc đẩy khả năng lãnh đạo linh hoạt vào năm 2021

“Sự khác biệt của chúng tôi khiến chúng tôi trở thành tài sản, không phải là cơ hội để đáp ứng hạn ngạch đa dạng. Cuối cùng, mọi người đều muốn được công nhận và đánh giá cao vì những kỹ năng mà họ mang lại. Tôi hy vọng rằng bất kỳ ai xác định mình thuộc cộng đồng LGBTQIA + bước vào văn phòng của họ đều cảm thấy được tôn vinh, không bị cản trở bởi danh tính của họ, ”Sng nói.

Lý tưởng nhất, với tư cách là nhà vô địch cho sự đổi mới và phá vỡ, hệ sinh thái khởi nghiệp công nghệ nên đi đầu trong phong trào này. Khi chúng tôi tiếp tục tìm cách cải thiện cách chúng tôi làm việc –để hiện thực hóa # công việc tương lai– D&I nên là chương trình nghị sự quan trọng cho mọi doanh nghiệp.

Đặc biệt là khi đại dịch mang lại cho chúng tôi cơ hội nhìn vào bên trong và kiểm tra lại cách chúng tôi đang làm mọi việc.

Tín dụng hình ảnh: Clem Onojeghuo trên Rút dây

Bài Xây dựng cây cầu cầu vồng: Cách doanh nghiệp có thể thúc đẩy sự Đa dạng và Hòa nhập tại nơi làm việc xuất hiện đầu tiên trên e27.

RELATED ARTICLES

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Most Popular

Recent Comments